Contrato de Experiência: 45 Dias São Corridos ou Úteis? O Que Diz a CLT e Como Contar

Uma das dúvidas mais frequentes em departamentos de Recursos Humanos e entre trabalhadores é: 'O contrato de experiência de 45 dias é contado em dias úteis ou dias corridos? Sábados, domingos e feriados contam no prazo?'.

A resposta da legislação trabalhista brasileira é categórica e incontestável: o contrato de experiência é contado SEMPRE em dias corridos (dias de calendário civil).

Isso significa que sábados, domingos, feriados municipais, estaduais e nacionais, bem como dias de folga e dias em que a empresa não abre as portas, são computados normalmente na contagem do período de teste.

O artigo 445, parágrafo único da CLT estipula que o contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias. Em nenhum momento a lei utiliza a expressão 'dias úteis' ou 'dias de efetivo trabalho'.

A contagem dos prazos trabalhistas e civis segue a regra clássica positivada no artigo 132 do Código Civil Brasileiro:

'Salvo disposição em contrário, computam-se os prazos, excluído o dia do começo, e incluído o do vencimento'.

Exemplo prático de contagem de 45 dias:

- Data de admissão e início do trabalho: 01 de março;

- Primeiro dia da contagem (exclui o dia do começo): 02 de março;

- Contam-se 45 dias corridos consecutivos no calendário;

- Término do primeiro período de 45 dias: 15 de abril.

Portanto, o dia 15 de abril é o último dia do primeiro período de experiência. Nessa data, o empregador deve decidir entre rescindir o contrato no término regular, prorrogar por mais 45 dias ou efetivar o colaborador.

O artigo 451 da CLT impõe uma consequência drástica para empresas desatentas aos prazos:

'O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar como contrato sem determinação de prazo'.

Se a empresa errou o cálculo achando que eram dias úteis e o empregado compareceu para trabalhar no 46º dia corrido sem que tenha havido a assinatura prévia do Termo de Prorrogação, o contrato deixa de ser de experiência e passa a ser contrato comum por tempo indeterminado.

Nessa hipótese, caso a empresa resolva dispensar o funcionário no 47º dia, terá que arcar com todas as verbas rescisórias da demissão sem justa causa: aviso prévio indenizado proporcional, multa rescisória de 40% do FGTS e entrega de guias de seguro-desemprego.

A combinação 45 + 45 dias é a fórmula mais popular do mercado porque atinge com exatidão o limite máximo de 90 dias corridos permitido pelo artigo 445 da CLT com apenas uma prorrogação (artigo 451 da CLT).

Outras divisões são plenamente admitidas pela lei, desde que respeitados o teto de 90 dias corridos e o limite de uma única prorrogação:

- 30 dias iniciais + prorrogação de 60 dias (total = 90 dias);

- 60 dias iniciais + prorrogação de 30 dias (total = 90 dias);

- 30 dias iniciais + prorrogação de 30 dias (total = 60 dias corridos).

O que a legislação veda categoricamente é fracionar o contrato em três períodos (ex: 30 + 30 + 30 dias), o que gera nulidade imediata pela Súmula 188 do TST.

Para garantir conformidade documental absoluta:

1. Imprima ou gere digitalmente o contrato contendo a data exata de início e término em dias corridos já expressos por extenso;

2. Utilize softwares de departamento pessoal configurados exclusivamente para contagem em dias corridos;

3. Não deixe a assinatura do termo de prorrogação para o dia seguinte ao vencimento;

4. Se o 45º dia cair em um domingo, colha a decisão da chefia e formalize a notificação na sexta-feira útil anterior.

Seguir essas diretrizes protege o caixa da empresa e traz transparência para o trabalhador.